El período de prueba sigue siendo una herramienta válida para que la empresa valore la adaptación de una persona trabajadora al puesto. Sin embargo, cuando la decisión de extinguir el contrato coincide con una incapacidad temporal, el análisis jurídico cambia de plano. Ya no basta con afirmar que la relación estaba en período de prueba: los tribunales pueden examinar si la baja médica influyó realmente en la decisión empresarial.
La cuestión resulta especialmente relevante para empresas, asesorías laborales y departamentos de recursos humanos, porque una extinción aparentemente sencilla puede terminar convirtiéndose en un procedimiento judicial por posible discriminación vinculada al estado de salud.
La existencia de una incapacidad temporal no bloquea por sí sola la posibilidad de comunicar la no superación del período de prueba. La empresa conserva esa facultad, pero debe poder demostrar que la decisión responde a razones profesionales ajenas a la enfermedad o a la baja.
El problema aparece cuando la extinción se produce muy poco después de la contratación o inmediatamente tras iniciarse la IT. En esos supuestos, la cercanía temporal puede operar como indicio de discriminación y desplazar sobre la empresa la carga de justificar su actuación.
Uno de los puntos más sensibles es la falta de pruebas internas. Si la empresa no ha documentado incidencias de rendimiento, falta de adaptación, errores objetivos o valoraciones previas a la baja, su posición procesal se debilita notablemente.
Por ello, en estos casos adquieren especial importancia:
Las decisiones improvisadas o comunicadas sin rastro documental suelen ser las más vulnerables ante una reclamación.
Antes de actuar, la empresa debe revisar el convenio aplicable y el contrato firmado. Algunos textos prevén que la incapacidad temporal interrumpa el cómputo del período de prueba.
Si existe esa previsión, la empresa puede esperar a la reincorporación para completar el tiempo restante de evaluación. Ignorar esta cláusula puede generar conflictos añadidos y reforzar la impugnación de la extinción.
Cuando el juzgado aprecia indicios de discriminación por razón de salud y la empresa no logra desvirtuarlos, la extinción puede ser declarada nula.
Esto puede implicar la readmisión de la persona trabajadora, el abono de salarios de tramitación y, en determinados casos, indemnizaciones adicionales.
La principal conclusión es clara: extinguir durante el período de prueba sigue siendo posible, pero hacerlo mientras existe una baja médica exige prudencia, revisión documental y una justificación profesional sólida.
Para las asesorías laborales, este tipo de situaciones requiere una valoración previa caso por caso. La rapidez puede salir cara cuando no existe una base objetiva que explique la decisión empresarial.
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